Le mythe du leadership féminin

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Louise Champoux-Paillé, MBA, 
Cadre en exercice, École de gestion John Molson

Steven H. Appelbaum, Ph.D.
Professeur, Gestion, École de gestion John Molson

Anne-Marie Croteau, Ph.D.
Doyenne, École de gestion John Molson

Bien que la lutte contre la pandémie demeure toujours la grande priorité de nos dirigeants, plusieurs plans de relance font présentement l’objet d’études. Des conditions de succès doivent être mises en place et l’une d’entre elles, que nous jugeons des plus importantes, réside dans l’équilibre des sexes dans les fonctions d’influence et de pouvoir au sein de nos sociétés. Cette mixité conduit à une confrontation constructive des visions et pave la voie au déploiement de solutions plus riches et complètes que si elles émanaient d’un groupe homogène.
 

Une étude récente portant sur la performance de 194 pays en regard de leur lutte contre la COVID-19 révèle que les pays dirigés par des femmes ont généralement mieux réussi à juguler la pandémie que ceux dirigés par des hommes. Il est important de noter que dans bon nombre de ces pays dirigés par des femmes, l’élection de celles-ci à titre de première dirigeante est le reflet d’une société où la contribution des deux sexes s’exprime dans plusieurs lieux de pouvoir et d’influence.   
 

Les environnements paritaires conduisent à la prise de décisions plus saines, solides et consensuelles. Dans ces milieux, on observe que le leadership basé sur le commandement et le contrôle, qui fut le propre du siècle dernier et caractérisé par l’homogénéité du pouvoir masculin, se complète en y ajoutant d’autres qualités, telles que l’empathie, la compassion, la communication et la collaboration qui témoignent de l’émergence de nouveaux leaders féminins.
 

Or, le leadership a été défini historiquement en fonction des stéréotypes qui caractérisent les hommes exerçant le pouvoir : rationalité, pragmatisme, hiérarchie et orientation vers des résultats à court terme. Une telle définition permet d’expliquer pourquoi la légitimité du pouvoir est davantage associée à l’homme, tel que le révèle l’indice du leadership de Reykjavik, présenté pour la première fois en 2018. Cet indice a pour objectif de mesurer la perception que l’on a des femmes au pouvoir, au sein de 11 pays, incluant l’ensemble des pays du G7. Il évalue la légitimité perçue du leadership masculin et féminin au sein de différentes fonctions de pouvoir dans nos sociétés. Selon cet indice, il existe malheureusement encore de fortes disparités sur la manière dont sont perçus les hommes et les femmes dans leurs aptitudes à exercer des postes de leadership. Soulignons que le Canada et la France se révèlent être les deux pays affichant le moins de préjugés relativement au leadership féminin. Cette définition du leadership peut également expliquer pourquoi, selon une enquête réalisée par le HuffPost, les hommes américains sont généralement peu favorables au leadership politique féminin.
 

La question pertinente est la suivante : le leadership serait-il sexiste ? Ne définissons-nous pas le leadership au féminin comme celui de la collaboration, de la compassion, de l’écoute et de la bienveillance ? Toute dérogation de l’un ou l’autre des sexes à cette vision stéréotypée du leadership entraine-t-elle des jugements sévères de la société ? 
 

Citons ici une recherche de Steven H. Appelbaum, Vanessa D’Antico et Christina Daoussis, intitulée Women as Leaders : The More Things Change, the More It’s the Same Thing  : « Les femmes et les hommes restent catégorisés en fonction de leur rôle sexuel ; les femmes ont des comportements communautaires et les hommes, des comportements dits d’autodétermination ou individualistes. Le style de leadership attribué aux hommes (appelé agentic leadership style en anglais) est considéré comme normal et acceptable, mais lorsque les femmes cherchent à se l’approprier, en affichant des caractéristiques telles que l'affirmation de soi, la ténacité et la compétitivité, elles ne correspondent plus à la définition stéréotypée qui leur a été dévolue. Ces femmes sont étiquetées comme différentes en raison de l’incongruité de leur rôle social et considérées comme déviantes car "agissant différemment". De plus, elles en souffrent souvent dans leur cheminement de carrière ».
 

Selon nous, il est plus que temps de revoir la définition du leadership pour la rendre plus multidimensionnelle en faisant référence à l’ensemble des qualités qu’elle doit comprendre et qui s’exprime différemment selon les défis des organisations. 
 

Force est de constater que nous n’avons pas encore suffisamment un vaste échantillon d’expressions du leadership au féminin qui permettrait de positionner le leadership dans un nouveau contexte de parité. Prenons l’exemple du monde des affaires canadien. Les différentes difficultés rencontrées par les femmes en raison des biais, des stéréotypes, de la conciliation travail-famille, des absences dues à la maternité et des politiques d’entreprise mal adaptées aux particularités de la condition féminine font en sorte que peu de femmes atteignent les plus hauts échelons de nos organisations. Seulement 4 % des postes de président et chef de la direction sont occupées par des femmes et aucune n’occupe cette fonction parmi les entreprises du TSX60. 
 

Les défis que pose le 21e siècle – les changements climatiques, la santé, l’environnement, l’épuisement des ressources planétaires, le vieillissement de la population, le développement de talents, les iniquités sociales, le télétravail, les nouvelles technologies, etc. – exigent un nouveau style de leadership. Nous devons préconiser un modèle où l’intelligence et les talents respectifs de tous et de toutes seront déployés dans notre recherche de solutions à ces défis multidimensionnels qui existent aujourd’hui et qui se complexifieront vraisemblablement dans le futur. 
 

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